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Il licenziamento individuale.
Il licenziamento del lavoratore può essere irrogato in presenza di presupposti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva.
In estrema sintesi i casi di licenziamento possono essere ricondotti ad alcune categorie generali: la giusta causa, il giustificato motivo soggettivo, il giustificato motivo oggettivo.
Il giustificato motivo oggettivo si riferisce a vicende dell’azienda, cali di lavoro, ristrutturazioni, riconversioni, perdita di commesse, eccetera.
La giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo in linea di massima attengono invece a comportamenti del lavoratore che fanno venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
Si parla per altro verso in queste ipotesi di licenziamento disciplinare, per comminare il quale è prevista una particolare procedura nello Statuto dei lavoratori.
La condanna in sede penale è giusta causa di licenziamento ?
Si dibatte molto tra avvocati e operatori del diritto se una condanna penale possa costituire una giusta causa di licenziamento.
La soluzione non è semplice, e le possibili varianti molte.
Innanzitutto va precisato che quando la condotta è posta in essere nella vita privata – e quindi non in azienda – essa deve essere, per gravità e natura, tale da fare venire meno quella fiducia che integra il presupposto essenziale tra datore di lavoro e dipendente, e ciò vale anche quando i comportamenti sono tali da ledere l’immagine del datore di lavoro.
Pertanto va fatta una prima valutazione nel caso in cui il comportamento integrante reato sia posto in essere in azienda o fuori, e le diverse conseguenze derivanti dal comportamento del lavoratore, rimanendo fermo che la condanna penale in quanto tale non può essere ritenuta automaticamente una giusta causa, dato che è necessario, come detto, che sia stato leso il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro.
Il medesimo criterio vale a fronte della ipotesi di condanna in sede penale a seguito di sentenza di “patteggiamento”, ossia lo speciale procedimento penale che si conclude con una pronuncia diversa dalla sentenza di condanna vera e propria, vale a dire con una pronuncia che irroga una pena derivante da un “accordo” tra pubblico ministero e imputato.
Dei riflessi lavoristici e disciplinari di una pronuncia di patteggiamento si è di recente occupata anche la Corte di Cassazione (Cass. Civ. 18.2.2013 n. 3912).
La problematica ruota attorno al fatto che il patteggiamento giunge alla fine di un processo dove non viene fatto un vero e proprio accertamento completo della responsabilità dell’imputato (nel nostro caso dipendente di una azienda), quindi non viene fatta una ricerca della verità (seppure processuale) con testimoni, documenti, ed altre prove; ma si arriva a prevedere una pena concordata tra le parti del processo, così da ottenere un processo più rapido e snello, e una pena più bassa di quella che verrebbe in ipotesi irrogata alla fine di un processo vero e proprio.
Nel caso da ultimo affrontato dalla Suprema Corte il comportamento sanzionato penalmente era avvenuto in azienda.
La Corte premette che la pronuncia di patteggiamento in astratto potrebbe anche essere equiparata alla sentenza di condanna ordinaria; ma in ogni caso, e questo come detto rimane il principio cardine della disciplina, il datore di lavoro non è esonerato da una valutazione, di cui, a fronte della impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore, deve dare una giustificazione logica, in ordine alla gravità dei comportamenti e della loro idoneità a compromettere definitivamente il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.
