Il contratto a tempo determinato è la tipologia contrattuale più diffusa nel nostro paese in quanto permette di avere la disponibilità di una risorsa umana a tempo pieno e per periodi limitati; d’altra parte per il lavoratore è una situazione di insicurezza economica e in determinati casi fonte di possibile destabilizzazione psicologica (il cosiddetto fenomeno del precariato).
L’assunzione con contratto a termine è regolata dal D.Lgs. 368/2001, modificata con le novità introdotte dalla Legge n. 78/2014, di conversione del Decreto Legge n. 34/2014. Detta legge è la prima norma che fa parte del c.d. Jobs Act.
Le novità :
- l’abolizione delle causali giustificatrici dell’apposizione del termine e delle ragioni oggettive per la proroga,
- la previsione di una durata massima triennale del contratto,
- la possibilità di proroga fino a cinque volte nell’arco del triennio,
- la previsione di un limite massimo legale al numero complessivo di contratti a termine instaurati da ciascun datore di lavoro.
Abolizione delle cause giustificatrici
La prima delle novità riguarda la possibilità di assunzione del lavoratore a tempo determinato anche senza specificare le regioni del temporaneo impiego, requisito che invece era previsto dalla vecchia disciplina la quale prevedeva la stipula di detti contratti solo per ragioni di carattere tecnico, produttivo o organizzativo. Successivamente con la legge Fornero (legge n. 92/2012) furono introdotte 2 deroghe alla causale necessaria: quando la durata del contratto non era superiore a 12 mesi e nelle ipotesi previste dai contratti collettivi nazionali del lavoro.
Oggi invece , con la legge del 78/2014 la causale viene abolita. Ciò sta a significare che l’assunzione a tempo determinato piuttosto che indeterminato è una libera scelta del datore di lavoro in base ad una qualunque causa giustificatrice che rimarrà nella sua sfera interiore.
La durata massima del contratto determinato e le sue proroghe
La seconda novità riguarda la durata massima del contratto a tempo determinato, il quale non può superare i 36 mesi anche del primo contratto.
La proroga del contratto è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato.
I 36 mesi si considerano comprensivi di proroghe e rinnovi, quindi fissando il limite oltre il quale non è più consentito assumere a termine.
Occorre chiarire che vi sono notevoli differenze tra proroga e rinnovo : la proroga accede al contratto a tempo determinato prolungandone la scadenza, il rinnovo consiste nella stipula di un nuovo contratto a tempo determinato a seguito della scadenza del precedente.
Inoltre, come sancito dalla nuova disciplina non sono più richieste ragioni oggettive per la proroga.
Tra la scadenza del contratto ed il rinnovo di questo deve intercorrere un intervallo di tempo minimo di 10 giorni che diventano 20 se la durata del precedente contratto era superiore a sei mesi. la violazione di tale previsione normativa determina la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.
Con la nuova riforma del lavoro si punta ad allungare tale termine in modo da scoraggiare il datore di lavoro a restare senza risorsa disponibile in azienda che se necessaria dovrebbe essere a quel punto assunto. In realtà, nella prassi, capita che il datore di lavoro propone di lavorare “in nero” durante quel periodo.
Si consente inoltre, ed è questa la novità più rivoluzionaria della materia, di prorogare il contratto fino a 5 volte anziché una sola, come in passato. Dall’altro lato, però, tutto ciò consente il fenomeno più comunemente sentito nella nostra nazione che è l’instabilità occupazionale, che può durare fino a 3 anni.
Quanto contratti determinati possono coesistere ?
Un attenuazione della possibilità per i datori di lavoro ad approfittare della mancanza di giustificazione e quindi aumentare la stipulazione di contratti a tempo determinato è la previsione della nuova normativa la quale prevede che il numero complessivo di contratti a termine non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato. È comunque sempre possibile un’assunzione a termine per le imprese che occupino fino a cinque dipendenti.
Se l’azienda trasgredisce a tale limite la legge non prevede la conversione a tempo indeterminato di detti contratti, ma è prevista una sanzione amministrativa di tipo pecuniario, calcolata sulla retribuzione corrisposta ai lavoratori a termine assunti in eccedenza, le sanzioni sono:
- pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore ai 15 giorni di durata del rapporto di lavoro se il numero dei lavoratori assunti in violazione del termine non è maggiore di una unità.
- pari al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro se il numero dei lavoratori assunti in violazione del termine è maggiore di una unità.
Però vi è la possibilità che i sindacati comparativamente più rappresentativi individuino una diversa soglia massima di utilizzo attraverso le cd. clausole di contingentamento contenute nei contratti collettivi.
In ogni caso non sono soggetti a limitazioni quantitative i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva, per le Start-up innovative, per sostituzione di personale assente, per attività stagionali, per spettacoli o programmi radiofonici o televisivi, nonché quelli conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni.
Tali limitazioni non si applicano nemmeno ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.
Quando il contratto a tempo determinato non si può utilizzare:
Nessuna limitazione trova applicazione nei confronti del personale dirigente , mentre esistono situazioni di impossibilità di stipula di contratto a termine espressamente previsti dal legislatore :
- persone di età superiore ai 55 anni.
- chi svolge attività stagionali.
- per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
- nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici
Incentivo dal determinato all’indeterminato
Con effetto da gennaio 2013 il datore di lavoro che instaura rapporti a tempo determinato deve sostenere un costo contributivo addizionale pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.
Però in caso di trasformazione o riassunzione a tempo indeterminato, entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine, è previsto un premio di stabilizzazione a favore del datore di lavoro : la restituzione il contributo addizionale nei limiti delle ultime sei mensilità.
